業績回復の足音を感じ、教育に力を入れる企業が増えてきました。
教育施策に一貫性を持たせるために、教育体系を一から構築する企業も少なくありません。
しかし、作ったことで満足してしまっている企業が少なくないことも事実です。
立派な教育体系を作ったまでは良いのですが、大層なものすぎて、教育施策の実施に着手するのが億劫になってしまうということが。
ちょうど、料理をたくさん作ったはいいけど、見ただけでお腹いっぱいという状態でしょうか。
こういったことは教育体系だけに限ったことではないでしょう。
人事制度や企業理念など、作ったまでは良いけれど、運用や浸透は蔑ろになってしまったり。
人事部の分野だけでなく、営業管理システムなどでも同じことがあり得るかもしれません。
ルールやフレームはつくるが、実践には腰が重いという企業体質は、多くの企業で聞く話です。
私たちも教育体系構築に携わることがありますが、構築のプロセス自体こそが教育の機会であると考えています。
もっと言ってしまえば、組織変革の機会であると。
求める人物像・組織としてのあり方を見直しには、経営環境や事業戦略についても考える必要があります。
そういった場に社員が参画することで、ことで事業活動への当事者意識を醸成します。
そして何より、求める人物像を与えられるよりも、何が求められるのかを自分で考えたほうが納得感が違います。
特に、先述のような「ルールやフレームはつくるが、実践には腰が重い」という企業は、構築プロセスで社員を巻き込む動きが重要です。
大きな石も転がり始めると、どんどん加速していきます。
まずは始めることそれが、組織変革の肝です。
