6月になりました。
配属されてきた新入社員の方々もそろそろ職場に慣れてきた頃でしょうか。
新人の初々しさに刺激を受ける一方で、伸び悩みが感じられる若手社員の方もいるのではないでしょうか。
「入社3年以内30％辞める」といった話題は、最近では取り上げられることも少なくなりましたが、若手育成はどの企業でも今も抱える課題の1つであるようです。
若手本人の成長とともに会社・組織への一体感を高めていくには3つの点を意識することが重要であると、私は考えます。
今回は前編ということで、そのうち2つをご紹介いたします。
１．ビジョンの共有
会社が何を大事にして、今後どのような方向へと発展しようとしていくのか。
それらをしっかりと若手社員と共有した上で、彼らに何を期待しているのかを伝えること、そして彼らがどうなっていきたいかをしっかりと聞くことが重要です。
会社の方向性を示すことは当たり前のようではありますが、実際に若手社員に自社の経営状況はもちろん、組織の方針、戦略について考えを聞くと、しっかりと答えられない人が多いことでしょう。
若手社員は自社の方向性を明示されることで、帰属意識・安心感を得ることができます。
そして、自分の業務や存在が、会社・部の発展の一助となっていることを感じられることで、積極的な行動が促されます。
２．キャリア視点でのフィードバック
若手社員が仕事を進めるにあたって、成功体験を得られることは、それほど多くはありませ。
むしろ、失敗することの方が多いことでしょう。
叱咤激励することは非常に重要なことではありますが、決して押し付けになってはいけません。
できなかったことに対して、「自分のときは、こうだった。」「そんなの当たり前だ」
という一言で片付けてしまうと、言われた方の心中でも「あなたのときとは違う」という一言で片付けられてしまいます。
大切なのは、仕事１つ１つの良し悪しを伝えるだけではなく、それが、本人の成長・将来を考えた上での指導や指摘であるということを感じてもらうことです。
私自身、社会人1年目のときに、上司から
「君達を人材業界のプロにしたいとは思わない。
ビジネスのプロフェッショナルにするつもりだ。」
と言ってもらったことが非常に嬉しく、刺激にもなったことを今でも覚えています。
会社から期待されていること、若手社員自身が目指す姿を共有した上で、その目指す姿になるためには、「どうするべきか」をえさせるキャリア視点でのフィードバック。
キャリア視点でのフィードバックは本人の成長につながるだけでなく、「自分のことを考えてもらっている」という組織への帰属意識にもつながります。
次回は『若手社員の育成・定着に必要なこと ≪後編≫』で「○○○○○○ができる“職場風土“」です。
