手前味噌な話で恐縮ですが、自社の新人の成長をとても嬉しく感じます。
スキルが高まったというより、気づき力が高くなったと感じます。
指示されたことをやるだけでなく、「自分からできることはないか」と考え、仕事の幅を広げようとする姿勢に素晴らしいものがあります。
「成長」と書きましたが、こういう力は入社して身についたのではなく、「もともと持っていた素養を遠慮なく発揮し始めた」と考える方が適切かもしれません。
新しいことを覚える・身につける「人材育成」が重要であることは言うまでもありません。
しかし、「人材活用」という括りで考えた場合、本人の良さを引き出すことも忘れてはならないことでしょう。
守・破・離の考え方は重要です。
しかし、守を重視しすぎて、粗探しのマネジメントになってはいないでしょうか。
また、忙しさのあまり、声をかけづらい雰囲気を作ってはいないでしょうか。
自分の経験・価値観の押し付けになってはいないでしょうか。
気づかないうちに、新人が畏縮してしまう職場をつくってはいないでしょうか。
採用時点で、「あなたの強みは？」と聞いているはずなのに、それを無視して型通りに動く人材に育ててしまっている職場は少なくありません。
結果的に同質化を促し、新しいものを受け入れ難い風土が濃くなっていきます。
新人を受け入れる目的の１つは職場の活性化です。
1から育てる手間はかかりながらも、素朴な質問や何気ない意見が職場に新たな視点を与えてくれます。
そして、そのような質問・意見を受け入れる風土が、新人のトライ＆エラーを重ねながらも成長していこうとする姿勢を育みます。
タイトルの“コーチング風土”とは、全員でコーチングをし合いましょうということではありません。
職場全体の言動を見直して、若手の良さが引き出される風土を作っていきましょうということです。
「もっと新人らしく、自由に意見を言ってほしい」
そんな想いがあるのであれば、新人ではなく、職場のあり方を振り返ってみると良いかもしれません。
「自由に意見を言いやすい雰囲気を作っているか」と。
