「多様な人材を求める」
「型にはまらない人が欲しい」
「若手には自律性を発揮して欲しい」
と社内外に発信しながらも、人の成長や業務をサポートする人事システムについて
は、1つのレールしかない企業が多い。
これが現実ですよね。
勤務地や働き方を選択できる、コース制を採用している企業は増えています。
マネジメント職と専門職で分かれる複線型を導入している企業もあるはずです。
これらは一見、選択の自由があるように思えますが、実際は仕事内容によって、その
選択は1つに絞られてしまうことがほとんどです。
着せ替え携帯やユニクロのフリース等、個々の好みに合わせて、いや、その日の
気分に合わせて選択できることを売りにしたサービスが出るようになって久しい。
アメリカの精神科医ウイリアム・グラッサー博士が発表した「選択理論」によると、
人間には誰もが遺伝的にもっている5つの欲求があり、その１つに「自由の欲求」
があるという。
自分の思い通りにしたいといった欲求で、一見「わがまま」とも捉えられますが、
この欲求は、「自分らしくありたい」と思うと同時に、現状維持に満足せず変化
する姿勢にもつながります。
つまり、簡単に言うと、周囲から言われたことより、自分で選択した時の方が
やる気が出るということです。
コース制や複線型の導入までいかなくとも、人事制度に個々の選択の幅を持たせる
ことは、業務や自己研鑽に主体性をもたらします。
たとえば、
・定性評価項目のいくつかを自分の“成長させたい項目”として選択式にする
・定性評価項目のウェイトづけを自分で行う
・等級定義はシンプルなものにし、毎期、自分のミッションを考える
・目標管理において、業務目標のほかに成長目標を設定する
など。
簡単なものであってもOK。
人は選択の際に、これまでの振り返りと未来を想像します。
「これまでどうだったから、今度はこうしたい」と。
この思考回路は、キャリア研修等でやっていること同じことです。
このように、自己を内省する機会が業務への取り組みに主体性をもたらすのです。
ただ、若手社員であれば、すべてを本人に選択させるのではなく、上司の支援が
あってのは、全然OK！
なぜなら、若年層に見られる傾向として「自分らしさは求めつつも、自分らしさ
がわからない」ということがあるためです。
（評価者研修などで、目標設定面談でコーチングを学ぶことが多いと思いますが、“部下本人から引き出すこと”に囚われすぎてしまうと、双方にとってストレスを生んでしまいます。）
選択するということは優先度をつけることであり、
エネルギーの分散を極力避けることである。
利根川進
